Võrdne kohtlemine

1.1. Eesti Maaülikooli (edaspidi: ülikool) eesmärk on tagada töökeskkond, kus töötajaid väärtustatakse ning koheldakse lugupidamisega. 

1.2. Võrdsel kohtlemisel juhindub ülikool käesolevast juhendist, võrdse kohtlemise seadusest ja Eesti Vabariigi põhiseadusest. 

1.3. Juhend kehtib kõigile ülikooli töötajatele, ning töötajate värbamisel. 

1.4. Juhendis sätestatud põhimõtteid tuleb järgida nii töökohas kui ka väljaspool töökohta, kui töötaja esindab ülikooli. 

1.5. Ülikool väärtustab inimeste erinevusi ning kõikidel inimestel on õigus väärikusele ja võrdsele kohtlemisele olenemata rahvusest, rassist, nahavärvusest, soost, keelest, päritolust, usutunnistusest, veendumustest, varalisest või sotsiaalsest seisundist, vanusest, puudest, seksuaalsest sättumusest või muudest asjaoludest. 

1.6. Võrdse kohtlemise põhimõte ei tähenda alati töötajate ühetaolist kohtlemist, vaid töötajate erinevate vajadustega arvestamist. 

1.7. Ülikool kohandab tööruume, kui füüsilise puudega töötaja töötingimused on ebapiisavad. 

1.8. Ülikool taunib igasugust ebaväärikat käitumist. 

2.1. Ebaväärikaks käitumiseks loetakse mh diskrimineerimist, sh kiusamist ja ahistamist. 

2.2. Diskrimineerimine on rahvuse, rassi, nahavärvuse, soo, keele, päritolu, usutunnistuse, veendumuste, varalise või sotsiaalse seisundi, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu töötajate ebavõrdne kohtlemine. 

2.3. Ahistamine on käitumine, mille eesmärk või tagajärg on teise inimese väärikuse rikkumine, või hirmutava, vaenuliku, halvustava, alandava või solvava õhkkonna loomine. 

2.3.1. Sooline ahistamine on teise inimese väärikuse alandamine tema soo tõttu. 

2.3.2. Seksuaalne ahistamine on seksuaalse olemusega käitumine, mis on teisele inimesele soovimatu ja alandab tema väärikust. 

2.4. Kiusamine on korduv ja pikaajaline ning põhjendamatult vaenulik ja ebaeetiline käitumine teise inimese suhtes. 

3.1. Töötajal on õigus vastavalt rektori kehtestatud ettepanekute ja kaebuste menetlemise korrale esitada tööandjale kaebus diskrimineeriva, ahistava või kiusava käitumise kohta. 

3.2. Kaebust menetletakse vastavalt rektori kehtestatud ettepanekute ja kaebuste menetlemise korrale.

1.1. Andmete kogumine ja seire

Soolise võrdõiguslikkuse analüüsi aluseks on ülikoolis 2020. aastal korraldatud personali töörahulolu uuringu aruanne ning andmed ülikooli personalitöö andmebaasist Microsoft Dynamics AX, kus isiku sugu on märgitud isikukoodis. Ülikool ei kogu andmeid töötaja isikliku soomääratluse kohta. Andmete avaldamine on vastavuses Euroopa Liidu isikuandmete kaitse üldmääruse nõuetega (General Data Protection Regulation, GDPR, kohaldub 25. maist 2018). Soolise võrdõiguslikkuse tegevuskava asub ülikooli veebilehel eesti ja inglise keeles. Soolise võrdõiguslikkuse andmed ja tegevuskava uuendatakse kord aastas. 

Soolise võrdõiguslikkuse rikkumise menetlus põhineb rektori käskkirjal „Ettepanekute ja kaebuste menetlemise kord Eesti Maaülikoolislink opens in new page“ ja senati määrusel „Hea akadeemiline tava ja akadeemilise eetika põhimõtete rakendamine Eesti Maaülikoolislink opens in new page“.

1.2. Sooline tasakaal ülikoolis aastatel 2010–2021

Akadeemiliste töötajate arv on ülikoolis suurenenud kümne aasta jooksul 4% (joonis 1), sealjuures on naiste osatähtsus kasvanud 20,8%. Naiste osakaal akadeemilises töötajaskonnas on kasvanud 5,8%. Ülikoolis oli 2010. aastal naisi 43,6% ja mehi 56,4%. Peaaegu võrdselt oli mehi ja naisi 2020. aastal: naisi 50,6% ja mehi 49,4%. Osa akadeemilisi töötajaid töötab osakoormusega. Täisajale taandatult on akadeemiliste töötajate arv väiksem, kuid trend jääb sarnaseks.

Töötajate rahulolu töö- ja pereelu ühildatavusega on aastate jooksul kasvanud. Ülikoolis 2020. a korraldatud personali töörahulolu uuringust selgub, et naiste ja meeste rahulolu töö- ja pereelu tasakaaluga on peaaegu võrdne (joonis 2). 

Töötajate rahulolu karjäärivõimalustega on suurenenud. Samast töörahulolu uuringust selgub, et naiste rahulolu karjäärivõimalustega oli 5% madalam kui meestel (joonis 3). Töötajate rahulolu töö- ja pereelu tasakaalu ja karjäärivõimalustega võiks olla suurem. 

Akadeemiliste töötajate värbamispõhimõtted on kirjeldatud ülikooli senati määruses „Eesti Maaülikooli akadeemilise karjääri korralduslink opens in new page“. Värbamispõhimõtete järgimine tagab värbamise läbipaistvuse ja ühtlase kvaliteedi. 

Ülikooli seitsmeliikmelises nõukogus oli 2021. aastal kolm naist ehk 42,9%, 19-liikmelises senatis seitse naist ehk 36,8%, kolmeliikmelises tegevjuhtkonnas kaks naist ehk 66,7% (joonis 4). 

Otsustuskogude liikmed töötavad üldiselt kõrgematel ametikohtadel, mistõttu kandub ametikohtade sooline tasakaalutus (joonis 5) ka otsustuskogudesse. 

Mehi ja naisi oli 2020. aastal akadeemiliste töötajate hulgas peaaegu võrdselt, kuid erinevused ilmnevad ametikohtade lõikes. Naisi on kõrgematel, eriti professori karjääriastmel meestest oluliselt vähem (joonis 5). Diagrammis on vanemlektorite juurde arvatud ka dotsendid. Kaasprofessorite, nooremteadurite ja õpetajate valim oli 2020. aasta lõpu seisuga usaldusväärse statistika jaoks liiga väike.

Meeste ja naiste töötasude võrdlemisel on oluline näitaja sooline palgalõhe – meestöötajate keskmise brutotunnipalga erinevus naissoost töötajate keskmisest brutotunnipalgast (Urmann jt, 2020). Joonisel 6 toodud palgalõhe on arvutatud keskmise kuise põhipalga järgi. Töötasu 2020. a andmetest selgub, et kõige kõrgemal positsioonil, professori karjääriastmel (R4), on sooline palgalõhe meeste kasuks 25%. Naissoost vanemteadurite R3 (9%), vanemlektorite R3 (3%) ja doktorikraadita lektorite R1 (7%) töötasud olid meeskolleegide tasudest veidi suuremad. Sooline palgalõhe on meeste poole kaldu teadurite R2 (7%) ning doktorikraadiga lektorite R2 (16%) karjääriastmetel. Personali töörahulolu uuringust 2020. aastal selgus, et võrreldes naistega peavad 4% rohkem mehi töötasu õiglaseks. Kaasprofessorite, nooremteadurite ja õpetajate valim oli   2020. a lõpu seisuga usaldusväärse statistika jaoks liiga väike.

2.1. Töö- ja eraelu tasakaal ning organisatsiooni kultuur

• Tasakaalus töö- ja eraelu
  • Paindliku töötamise võimaldamine vastavalt töö iseloomule
• Töötaja sujuv integreerumine tööellu pärast eemalviibimist
  • Jätkuv tööalane kontakt eemalviibiva töötajaga:
    • regulaarne teavitamine üksuse tööst
    • kutsed üksuse üritustele
    • ligipääs suhtluskanalitele (e-mail, intranet, dokumendihaldussüsteem, raamatukogu jt)
    • töötaja andmed veebilehel
    • õppe- ja teadustöös osalemise võimalus
  • Tööle naasva töötaja toetamine: tööülesannete kooskõlastamine ja enesetäiendamise kavandamine
• Sooline tasakaal ülikoolis
  • Administratiivsete ressursside tagamine
  • Soopõhise personalistatistika tagamine
  • Juhendite koostamine ja uuendamine
  • Teabevahetusse soolise mõõtme lõimimine (koolitused, juhendid, siseinfo jms)
  • Palgalõhe vähendamine
• Sooneutraalne suhtlus
  • Akadeemiliste nais- ja meestöötajate võrdne kajastamine meediakanalites
• Minimaalne sooline palgalõhe
  • Soolise palgalõhe põhjuste leidmine ja vähendamine
  • Töötaja kvalifikatsioonil ja  tulemuslikkusel põhineva töötasustamissüsteemi parendamine

2.2. Sooline võrdsus juhtivatel ametikohtadel ja otsustuskogudes

• Sooline tasakaal juhtivatel positsioonidel
  • Võrdsete kandidaatide puhul alaesindatud soost töötaja juhtpositsioonile liikumise toetamine
  • Potentsiaalsetele juhtidele juhtimiskoolituste pakkumine, sh soolise võrdõiguslikkuse teemal
• Sooline tasakaal otsustuskogudes
  • Alaesindatud soost liikmete osakaalu suurendamine
    • nõukogus
    • senatis
    • instituutide nõukogudes
  • Alaesindatud soost akadeemiliste töötajate otsustuskogudesse kandideerimise võimalustest ja perspektiividest teavitamine 

2.3. Sooline võrdsus värbamisel ja karjääri edendamisel

• Sooline tasakaal akadeemilistel ametikohtadel
  • Värbamisel soolise võrdõiguslikkuse arvestamine
  • Töötajate hindamiskomisjonides soolise tasakaalu saavutamine
  • Töötajate hindamiskomisjonide liikmete teavitamine soolise aspekti ja teadvustamata eelarvamuse olemusest
  • Värbamisel võrdse kvalifikatsiooni korral alaesindatud soo esindaja eelistamine
  • Värbamisprotsessi ja valikukriteeriumite läbipaistvuse tagamine
• Akadeemiliste töötajate võrdsed karjäärivõimalused
  • Alaesindatud soost akadeemiliste töötajate tähtajatutele kõrgematele karjääriastmetele kandideerimise võimalustest ja perspektiividest teavitamine
  • Akadeemilises töös vajalike ressursside jagamisel alaesindatud soo eelistamine

2.4. Sooline tasakaal õppe- ja teadustöös

• Sooline tasakaal professori ametikohal
  • Instituutide kaupa akadeemiliste ametikohtade soolise statistika koostamine
  • Instituutides akadeemiliste ametikohtade alaesindatud soo esindajate teavitamine kandideerimise võimalustest ja perspektiividest
• Akadeemiliste töötajate võrdsed karjäärivõimalused olenemata soost
  • Kvalifitseeruvate akadeemiliste töötajate alaesindatud soo esindajate teavitamine karjäärivõimalustest ja perspektiividest
  • Välismobiilsuse võimaldamine
• Sooline tasakaal teaduse populariseerimisel meedias
  • Alaesindatud soost akadeemilistele töötajatele kommunikatsiooni täiendusõppe korraldamine
  • Uudisvoo, persoonilugude jms koostamisel soolise tasakaalu järgimine
  • Avalikel üritustel esinejate hulgas soolise tasakaalu järgimine
• Sooline tasakaal akadeemiliste töötajate hulgas õppetöös
  • Soolise ebavõrdsuse põhjuste leidmine ja vähendamine

2.5. Soolise diskrimineerimise ennetamine

• Diskrimineerimisvaba ülikool
  • Töötajate teadlikkuse suurendamine teavitustööga ja organisatsioonikultuuri parendamisega
  • Kõikide astmete juhtidele täiendusõppe korraldamine
  • Dokumentatsiooni koostamine ja uuendamine

Mitmekesisuse kokkuleppe tekst

Võttes arvesse Eesti ühiskonna mitmekesisust; teadvustades mitmekesisusega arvestamise võtmetähtsust ettevõtete ja organisatsioonide edu tagamisel, sealhulgas innovatsiooni ja loovuse edendamisel, uute ja senisest erinevate klientide ja äripartnerite leidmisel ning kiirel reageerimisel muutustele; tuletades meelde, et põhiseaduse ja teiste seaduste kohaselt on igasugune diskrimineerimine keelatud; oleme kokku leppinud järgnevas:

• Väärtustame oma organisatsioonis teineteise austamist, mitmekesisust ja võrdse kohtlemise põhimõtet.
• Tõstame organisatsiooni juhtimises kesksele kohale mitmekesisusega arvestamise.
• Edendame personalipoliitikat, mis tagab kõikide töötajate potentsiaali kasutamise ja võrdse kohtlemise, olenemata soost, rassist või etnilisest päritolust, rahvusest, nahavärvusest, vanusest, puudest, seksuaalsest sättumusest ning usulistest ja poliitilistest veendumustest.
• Teeme pingutusi, et ühiskonna mitmekesisus peegelduks meie töötajate seas.
• Kaitseme oma töötajaid diskrimineerimise eest.
• Teavitame töötajaid nende õigustest ja kohustustest võrdse kohtlemise põhimõtte rakendamisel.
• Loome oma organisatsioonis töötajatele ja klientidele võimalused võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumisest teavitamiseks ning tagame diskrimineerimisjuhtumite erapooletu ja tõhusa lahendamise.
• Sõnastame oma organisatsioonis põhimõtted võrdse kohtlemise valdkonna edendamiseks ja mitmekesisusega arvestamiseks ning tagame nende järjepideva ja tulemusliku edendamise viisil, mis kaasab erineva tausta, kvalifikatsiooni ja kogemusega töötajaid.
• Jälgime regulaarselt käesolevas kokkuleppes toodud eesmärkide saavutamise edenemist.
• Anname teada nii töötajatele, klientidele kui avalikkusele mitmekesisuse kokkuleppe liikmelisusest ja edusammudest selle täitmisel.